Karin Brouwers - Leuven

Nieuwsbericht

Debat in plenaire zitting Senaat over loonkloof

Mondelinge tussenkomst plenaire zitting Senaat 

Voorzitter,

Collega’s,

Op maandag 20 maart is het Equal Pay Day. Deze dag is in het leven geroepen om de loonkloof aan de kaak te stellen en valt elk jaar op een andere dag. Het geeft weer hoe lang Belgische vrouwen zouden moeten werken vooraleer zij - gemiddeld gezien- hetzelfde loon zouden bekomen als de Belgische mannen het jaar daarvoor. Dit jaar valt Equal Pay Day in België op 20 maart 2023. Dat is een verschil van bijna drie maanden.

Deze dag illustreert dus hoe erg het in ons land gesteld is. De loonkloof bedraagt in België maar liefst 21,6%[i]. Nu we leven in een tijd waarin de winkelkar significant duurder wordt, weegt deze kloof hard door. Neem daar nog eens bij dat er in 8 op de 10 éénoudergezinnen een vrouw aan het hoofd staat en je weet dat deze kwestie niet alleen heel wat vrouwen raakt, maar dat ook kinderen hier de gevolgen van zullen dragen.

Bovendien speelt de loonkloof niet alleen een rol gedurende de loopbaan, maar slepen ze deze kloof mee tot in het pensioen. Want de loonkloof resulteert op zijn tijd opnieuw in een pensioenkloof, die vandaag maar liefst 20% bedraagt in België[ii].

En ik open mijn betoog hierbij bewust met het meest ernstige cijfer, namelijk dat van 21,6%. Want er liggen immers verschillende oorzaken aan de basis van deze kloof. Een grote brok is te verklaren door verschillen in arbeidsduur. Wanneer je de loonkloof corrigeert en louter kijkt naar het bruto uurloon, dan bedraagt deze ‘nog slechts’ 5% in België[1][iii].

Toch is dat cijfer van 21,6% enorm relevant! Achter deze statistiek verschuilt zich immers een opmerkelijke tendens. Cijfers van het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen tonen aan dat vrouwen en mannen zonder kinderen per uur ongeveer evenveel verdienen. Maar met elk kind dat erbij komt de loonkloof significant vergroot. Vrouwen zien dus vooral hun inkomen dalen omdat zij betaalde arbeid terugschroeven in functie van de zorg voor hun kinderen.

Wanneer de kranten vorige week dus zeer optimistisch kopten dat de loonkloof erop vooruitgaat voor de jongste vrouwen (onder 25 jaar) op onze arbeidsmarkt, dan is dit enerzijds toe te schrijven aan het feit dat deze vrouwen een inhaalbeweging hebben gemaakt en nu gemiddeld gezien hoger opgeleid zijn dan de mannen van hun leeftijd. Maar ook aan het feit dat vrouwen onder de 25 geen of minder kinderen hebben.

Dat zien we ook gereflecteerd in de cijfers: mannen werken amper deeltijds. Zij staan met 11,6 % deeltijds werkende mannen in schril contrast met de ongeveer 40%  werkende vrouwen[iv]. Wie beweert dat het kostwinnersmodel plaatsgemaakt heeft voor het tweeverdienersmodel, vergeet dus een belangrijke nuance in dit debat, namelijk dat voor vele koppels het combineren van twee voltijdse banen met een gezin te hoog gegrepen blijkt.

Koppels met kinderen maken vervolgens de balans op en komen tot de conclusie dat één van de partners beter minder gaat werken om alle ballen in de lucht te kunnen houden. Het stereotype rollenpatroon waar we nog aan vasthangen[v] en de effectieve loonkloof per uur die nog steeds 5% bedraagt, zorgen ervoor dat de keuze snel gemaakt is en het dus veelal de moeders zijn die arbeidsverlies lijden in functie van het gezin.

Het is cruciaal om in dit debat dus naar het gehele plaatje te kijken en naast maatregelen voor de loonkloof per uur ook de ruimere context van deze verborgen ongelijkheid mee in rekening te nemen en ook hier een flankerend beleid uit te tekenen.

De arbeidsdeal maakte het reeds mogelijk om een voltijdse werkweek op vier dagen te presteren, waardoor ouders via flexibele uurroosters kinderen makkelijker van school kunnen ophalen bijvoorbeeld. Maar ook de verhoging en de indexering van het fiscaal voordeel voor  kinderopvang was een stap in de goede richting. Deze maatregelen verhogen immers de keuzevrijheid voor vrouwen én mannen om hun betaald werk te
organiseren zoals zij echt willen. Want vooral dat laatste moet gezegd: de keuze om part time te werken moet effectief een keuze zijn en geen organisatorische noodzaak.

Het feit dat ook de bruto uurloonkloof nog steeds 5% bedraagt, speelt bovendien mee als argument bij de beslissing van koppels over welke ouder er thuisblijft voor de kinderen. Wanneer de minstverdienende partner thuisblijft, maakt men op gezinsniveau het minste ‘verlies’. Dus uiteraard is het vanzelfsprekend dat we ook deze loonkloof verder gaan bestrijden.

Want hoewel we het in België met deze 5% een pak beter doen dan het Europese gemiddelde van 12,7%, toch zijn we er nog lang niet. De loonkloof verkleint immers tergend traag. Aan dit tempo zal het nog tot 2086 duren alvorens de loonkloof op Europees niveau gedicht is[vi].

De relatief betere cijfers voor ons land ontslaan ons bovendien niet van de verantwoordelijkheid om het laatste deel van onze eigen loonkloof dicht te rijden. Want ook hier kunnen we spreken van een slakkentempo. Nochtans was België het eerste land ter wereld dat een loonkloofwet invoerde, nu ondertussen meer dan 10 jaar geleden (2012).

 

Onder impuls van deze “Wet ter bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen” moeten functieclassificatiesystemen vandaag genderneutraal zijn – gedaan met ‘poetsvrouw’ en ‘vuilnisman’. Klachten over ongelijke verloning moeten bovendien aangekaart worden bij een bemiddelaar die het bedrijf dient aan te stellen. En uiteraard moeten bedrijven ook de loongegevens publiceren, opgesplitst naar mannelijke en vrouwelijke personeelsleden. Dat moet gebeuren in de sociale balans[vii].

 

De loonkloofwet van 2012 vormt dus een goed instrument om transparantie binnen te brengen in een systeem waar geheimzinnigheid vaak nog roet in het eten strooit. Onder collega’s wordt er weinig gepraat over salarissen. Meer nog, het wordt vaak gezien als ‘not done’ om dergelijke onderwerpen aan te snijden. Maar wat als het net die geheimhouding is die ervoor zorgt dat bedrijfsleiders het zich kunnen permitteren om medewerkers met dezelfde functie een verschillend salaris te geven?

 

Meer transparantie vormt dus een eerste en fundamentele stap naar een meer gendergelijke verloningen. Helaas zijn er ook hier nog struikelblokken. In het jaar 2019 zouden slechts 13.000 van de 20.000 bedrijven die een volledige sociale balans moesten neerleggen.

de uitsplitsing naar gender gemaakt hebben (Trends Business Information)[viii]. De verplichte rapportering die we in 2012 vastgelegd hebben, laat dus duidelijk te wensen over. Het ontbreekt de wet daarbij aan efficiëntie om haar maximale effect te hebben[ix] (zie cijfers).

 

Gelukkig beweegt er wat op Europees niveau. Eind deze maand wordt er immers gestemd over nieuwe regels voor loontransparantie, met oog op meer gendergelijkheid. Als de nieuwe maatregelen worden aangenomen, moeten werkgevers informatie over loonverschillen publiceren.

 

Concreet gaat het hierbij om de volgende maatregelen. Wanneer de loonkloof meer dan 5%[x] bedraagt en deze niet kunnen verklaard worden door genderneutrale factoren, moet er gezocht worden naar specifieke oplossingen. Bovendien moeten lidstaten effectieve, proportionele en ontradende sancties vastleggen, zoals boetes, voor werkgevers die de regels overtreden. Voor slachtoffers van loondiscriminatie is er een termijn van 3 jaar om een klacht in te dienen. De bewijslast daarvoor ligt bij de werkgevers: ze moeten zelf kunnen aantonen dat er geen sprake is van genderdiscriminatie. 

 

Beste collega’s, het voorstel dat voorligt op Europees niveau is dus een weloverwogen voorstel, met concrete maatregelen en met de nodige tanden om daadkrachtig op te treden. Laten we dit voorstel dus met beide handen grijpen om verder te bouwen op onze Belgische loonkloofwet van 2012. Want vandaag de dag hebben vrouwen geen tijd om te wachten tot 2086. The time is now.

© Karin Brouwers - Spreeuwenstraat 17, 3010 Kessel-Lo - karin.brouwers@telenet.be - T 0485 88 43 49